« L'avenir de la diversité, de l'équité et de l'inclusion », mené par l'Institut de recherche en ressources humaines, révèle que la plupart des programmes de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) restent sous-développés, malgré le fait que la construction d'initiatives DEI favorise des relations plus solides entre les employés et augmente les performances financières. Seulement 9% des répondants estiment que les initiatives DEI de leur organisation sont hautement efficaces. Les organisations ayant des programmes DEI réussis prennent le temps de les définir et de les prioriser de manière exhaustive, et elles ont le soutien de la direction.
« C'est une colline difficile à gravir et à faire comprendre aux dirigeants l'importance de la diversité, de l'équité et de l'inclusion dans une organisation et comment cela influence les opérations et les décisions commerciales. Vous dites que vous voulez ressembler aux communautés que vous servez, mais est-ce vraiment le cas ? Et c'est vraiment prendre du recul et regarder cela et dire que nous devons faire mieux », déclare Billie Wright, vice-présidente des opérations de Nava, qui siège au conseil consultatif de l'Institut de recherche en ressources humaines sur l'avenir de la diversité, de l'équité et de l'inclusion 2022.
D'autres résultats majeurs incluent :
● Les entreprises ont du mal à développer pleinement leurs programmes DEI. Seulement environ 22% indiquent que les initiatives DEI dans les organisations ont atteint les stades « expert » ou « avancé » du modèle de maturité DEI de l'Institut de recherche en ressources humaines. Bien que la plupart des organisations aient du mal à gérer efficacement la DEI, plus de 44% déclarent que la DEI joue un rôle dans la planification stratégique, et 32% intègrent leurs cadres DEI dans la stratégie commerciale.
● Moins de la moitié (48%) sont d'accord pour dire que la rémunération est équitable dans leur organisation et la plupart ne cherchent pas à comprendre les écarts. Seulement 9% considèrent que la rémunération équitable est une priorité absolue pour les cadres, tandis que 28% déclarent que la rémunération équitable n'est actuellement pas une priorité organisationnelle du tout. Seulement 30% déclarent investir activement dans la compréhension de l'écart de l'équité salariale dans leur entreprise, tandis que 14% déclarent ne pas mesurer la rémunération ou l'équité salariale du tout.
● La plupart des entreprises sous-utilisent les métriques et la formation DEI. Ceux qui mesurent leur état actuel de DEI s'appuient principalement sur des données de main-d'œuvre orientées vers la conformité de base (56%). Seulement 40% offrent des formations et des développements liés à la DEI à tous les employés. Le programme le plus courant est la formation sur les biais inconscients (69%).
● Des progrès ont été réalisés dans la création d'une main-d'œuvre plus diversifiée, mais de nombreuses entreprises ont encore un long chemin à parcourir. Près de la moitié (48%) sont d'accord pour dire que leur main-d'œuvre est plus diversifiée qu'il y a deux ans, mais plus de la moitié (57%) déclarent que les minorités ethniques/raciales représentent pas plus d'un cinquième des dirigeants de leurs organisations, et 20% disent la même chose des femmes.
● Les entreprises n'implémentent souvent pas de programmes d'avantages qui attirent une main-d'œuvre diversifiée. Alors que 70% offrent des options de travail flexibles, moins offrent un congé parental payé (58%), des avantages pour les partenaires domestiques (43%) et des avantages pour la construction de la famille (23%) et 18% ne fournissent que les avantages obligatoires par la loi.
Les organisations ayant de solides pratiques de DEI sont plus susceptibles de : prendre en compte un éventail plus large de caractéristiques dans leur champ d'application de DEI, intégrer des cadres stratégiques de DEI dans leurs stratégies commerciales, mettre l'accent sur la DEI dans l'acquisition de talents et les communications avec les employés, avoir des programmes pour améliorer la diversité dans les rangs de la direction et une gamme de formations et de mesures.
"La DEI est devenue une préoccupation majeure au cours des deux dernières années, mais les organisations ne peuvent pas atteindre le succès de la DEI du jour au lendemain. En fait, nous avons constaté que seulement environ un cinquième des professionnels des RH déclarent que les initiatives de DEI dans leur organisation ont atteint les stades "expert" ou "avancé" du modèle de maturité DEI de HR.com", déclare Debbie McGrath, PDG de HR.com. "Nous avons donc encore un long chemin à parcourir. La bonne nouvelle est que beaucoup plus de services des RH accordent la priorité à cela et recherchent les meilleures pratiques afin que leurs organisations puissent renforcer la diversité, l'équité et l'inclusion le plus rapidement possible."
Le rapport complet sur "L'avenir de la diversité, de l'équité et de l'inclusion" peut être téléchargé ici.
À propos de l'enquête
L'enquête "L'avenir de la diversité, de l'équité et de l'inclusion 2022" s'est déroulée en janvier et février 2022. Nous avons recueilli 367 réponses complètes et partielles utilisables de professionnels des RH dans pratiquement tous les secteurs d'activité. Les répondants viennent du monde entier, avec la majorité d'Amérique du Nord, en particulier des États-Unis. Les participants représentent une large section transversale d'employeurs en fonction du nombre d'employés, allant des petites entreprises avec moins de 50 employés aux entreprises de plus de 20 000 employés. Plus de la moitié des répondants proviennent d'organisations comptant 250 employés ou plus.
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